新常态下青年员工社会心态及思想状况调查研究

来源:中国邮政储蓄银行江西省分行发布时间:2017-09-18
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近年来,中国邮政储蓄银行正逐步成为金融服务国家经济建设和社会发展的生力军。七年多来,邮储银行江西省分行通过校园招聘招收应届大学毕业生985人,不断壮大了青年员工队伍,极大改善了原邮政储汇人员结构。他们在各自的岗位上传扬青年好声音,传播邮储好故事,传递青春正能量,用激情和汗水谱写着“进步,与您进步”的壮美诗篇。习近平总书记强调,青年最富有朝气、最富有梦想,青年兴则国家兴,青年强则国家强。为更好地了解新常态下青年员工的社会心态及思想状况,充分调动青年员工的积极性和创造性,为我行开展思想政治工作和构建企业文化体系打好基础,促进全分行经营管理各项指标进位赶超,我们开展了新常态下青年员工社会心态及思想状况调查研究。

一、调研基本情况

调研选取40周岁以下(1975年1月1日以后出生)青年、团员为调研对象,包括11家二级分行机关及部分网点员工,覆盖60%县支行及部分网点,发放调查问卷2136份,共抽取845名青年作为样本,占全行青年员工的18.63%。调研的主要内容包括:青年员工基本信息和结构分析、青年员工工作状态和心理承受能力调查分析、近年来思想动态变化和对未来职业发展规划、制约邮储银行青年思想政治工作的主要因素和成因分析。

(一)调研方式与方法

主要以问卷调查为主,以现场座谈、讨论为辅。调查问卷采用封闭式和开放式,其中封闭式问题16个、开放式问题7个;围绕青年员工最为关注的问题和制约邮储银行思想政治工作的热点难点问题,采取现场座谈、讨论、个别访谈;同时,选派专人深入基层一线网点实地调查。

(二)江西省分行青年员工基本情况

截至2015年5月31日,全分行共有员工6,360人,其中青年员工4,537人,占71%。青年员工中从年龄看,36-40周岁1,089人,占24%;31-35周岁936人,占21%;26-30周岁1,956人,占43 %;25周岁以下556人,占12 %。从性别看,男青年员工1,571人,占35%;女青年员工2966人,占65%。从用工性质看,合同工2896人,占64%;劳务派遣工1,641人,占36%。从学历结构看,博士研究生6人,占0.1%;硕士研究生192人,占4%;大学本科2,288人,占50%;专科1,954人,占43%;高中或中专94人,占2%;高中或中专以下3人,占0.1%。从政治面貌看,中共党员910人,占20%;共青团员1450人,占32%;无民主党派人士。

二、青年员工思想状况

(一)青年员工工作状态与社会心态调查与分析

根据调查,我省分行青年工作状态与社会心态呈现出新的特点:一是自觉将个人强烈的成长成才愿望与企业发展紧密结合;二是价值取向更加多元,思想观念更趋理性,行为方式更加务实;三是知识积累、生活方式、职业选择、社会交往需求更加多样化。主要体现在以下几个方面。

1. 关注企业发展,关心社会价值和自我价值实现邮储银行江西省分行的快速发展迅速提升了品牌形象,对广大青年员工的工作、学习、成长产生了深刻影响,更吸引了省内外46名同业人才、151名大学生村官加盟。青年渴望与企业共成长,认为“行兴我荣,行衰我耻”。95%的受访青年认为,企业发展了,蛋糕做大了,个人利益就有保障,员工社会地位提升并获得自豪感和受尊重感。

2. 思想和行为价值取向更趋务实和多元。27%的青年认为“薪酬低于期望”,73%的青年认为“薪酬与期望相符”。45%的青年认为工作的目的是“为了更好的生活”,55%的青年认为是“实现了自我价值”。18%的青年认为“目前工作强度远远超过自己的工作承受量”,45%的青年认为“略超过”,37%的青年认为“基本等同”。32%的青年认为“工作略有压力,但能承受”,14%的青年认为“压力超负荷,但觉得有动力”,54%的青年认为“与自己实力相符,有信心做好”。由此也可以反映,当前我行青年员工已成为未来发展最主要的后备力量,是推动邮储银行事业继往开来的生力军和主力军。

图1  思想和行为价值取向选择

 

    3. 关心并注重和谐的工作环境与人际关系。绝大多数青年都十分关心与领导、同事的关系,渴望领导能放下架子和他们打成一片,坦诚交流,和平相处,真正走进青年心里。73%的受访青年与领导同事关系良好,相处融洽,对自己现在的工作状态和环境表示满意;75%的青年对身边的同事、领导评价客观公正,而不是互相攻击、牢骚满腹;83%的青年愿意通过活动加强了解、增进友谊,靠团队的力量实现共同的目标和理想;认为团队的进步也是个人的荣耀。另外,根据现场访谈部分网点及后台操作员工,普遍反映工作环境存在脏、乱、差的现象,硬件设施配备不到位,影响心情和工作效能。

  • 青年员工整体心理亚健康,缓解压力的方式单一。受工作压力(主要为业绩)、收入水平、风险管理、晋升通道等影响,不同性别、年龄、学历层次、婚姻状况的青年心理均存在一定亚健康,但无显著差异。当营销任务、经营管理指标完成不了时,会出现睡眠质量较差(80%)、感到心烦意乱(40%)、健忘,注意力不集中(42%)、情绪沮丧郁闷(36%)等亚健康状况。青年员工缓解压力方的式不一,不同性格、不同性别、不同年龄各有不同,但多数青年的方式较为单一。30岁以下青年更多选择通过QQ个性签名、QQ空间、微博、微信抒发心情或娱乐;30-40岁更多选择运动、旅游、聚会等释放压力。广大青年渴望丰富多彩的业余文化生活。在“愿意参加什么样的团组织活动”调查中,文化体育活动、社会公益活动、素质讲座、联谊交流活动的比例依次为85.7%、79.6%、69.4%和59.2%。

 

图2 青年员工心理健康状况

 

图3青年员工压力缓解方式

 

(二)新常态下青年员工心理需求与心理承受能力调查分析

1. 新常态下青年员工心理需求分析。新常态下社会日益多元化,受社会舆论、网络信息、工作环境等方面因素影响,青年在对人、对事的态度、心理情绪和情感的表达方式以及行为的内容和方向等都发生了明显变化。从五分思维角度划分,主要有以下五个方面。

一是自我意识较强。特异性与从众心理矛盾共存。受访员工大部分为2008年银行成立以后入行的80甚至90后大学生。他们更有主张,更加注重自我,不喜欢走长辈走过的老路,更不喜欢和别人一样。他们往往有自己独特的想法与做法,“快闪族”“背包客”“微博达人”……他们热衷于通过QQ空间、个性签名、微信朋友圈向外界分享自己独特的主张和想法。同时又存在较强的从众心理,“随便”“都行”是他们的口头禅,缺乏主见,容易随波逐流;害怕被误解,在意他人的看法,渴望被认同、接纳。

二是自立意愿强烈。独立性与依赖性的矛盾共存。一方面,青年刚从校园走出,学生到职业人的转变尚未完成,稚气未脱且书生气十足;另一方面,年龄上强烈的成人感催生过剩的独立意识,不再愿意完全顺从他人(包含上司、同事)的意见。待人处事上常带抵触情绪并心存傲气。“我知道”“我偏不”是他们的口头禅。但是在面对工作挑战或遭受挫折时,青年员工无法摆脱对他人的依赖,希望从他人(更多是年长者或者上司)身上得到精神上的理解、支持和保护。

三是自制能力较弱。冲动心理与胆怯心理的矛盾共存。青年员工“初生牛犊不怕虎”,看似很强很勇敢,其实往往包含较多的莽撞和冒失。究其原因,当下网络发达,青年员工眼界开阔、思想开放、自我保护意识和攻击性强;主观上考虑问题不细致、无顾忌;“无知者无畏”,世界观不成熟,认识能力有局限,对隐藏的危险性研判不足,鲁莽行事。另一方面,心存胆怯,面对公众讲话、演讲时不够坦然和从容,这种矛盾心理与年纪轻、缺少生活经验和人生阅历相关。

四是自由观念凸显。闭锁性与开放性的矛盾共存。青年员工与学生时代不同,渐渐封闭自己的真实情感。内心世界汹涌澎湃,外在表露却可能平静如水;大多数个性张扬,平等意识强,不擅长、不愿意与年长同事交流。同时又表现出较强烈的开放性。例如,常常感到孤单寂寞,希望能得到他人的关心和理解。于是他们不断在网络上寻找知己。大部分人业余时间基本看电视、上网、交朋友等,潜心阅读较少。一旦认定好朋友,便“赴汤蹈火在所不辞”,很容易被人利用和操纵,需要正确引导。

五是自信特质明显。自负与自卑的矛盾共存。由于人生观尚未成型,青年员工不能准确认识和评价自己的能力和性格,往往凭感觉率性而为。偶然的成功就能让他们沾沾自喜、自信满满,而浑然不知周遭变化常超出他们想象。另一方面,一次偶然的失利也会让青年认为自己无能透顶,陷入自卑。

    2. 青年员工心理承受能力调查与分析。调查显示,营销任务、业绩指标完成不了依然是青年员工最大的压力,占近60%;另外,“家庭与工作平衡”“风险合规”“同业竞争”“上级的期望或压力”成为众多青年员工的主要压力来源;而收入水平、培训考试对青年的压力相对较小,客户服务、工作能力、人际关系方面的压力几乎可以忽略。调查还显示,近18%的青年感到工作强度远远超过自己的承受量,44.5%的青年觉得略超自己的承受量,32%的青年认为能承受工作强度。这说明尽管各方面工作压力较大,但广大青年员工依然能加强学习,改善知识结构,提升工作能力,正确处理人际关系和客户服务(投诉)。

 

压力来源

任务/指标完成不了

家庭与工作的平衡

风险合规

客户服务(投诉)

上司的期望/压力

同业竞争

考试培训

人际关系

工作能力

经济状况/收入水平

占比

57.9%

38.8%

34.4%

9.8%

30.1%

30.6%

12.0%

1.1%

8.7%

15.3%

表一 青年员工压力来源

 

工作强度

远远超过承受量

略超过承受量

基本等同于承受量

略低于承受量

远低于我的工作承受量

占比

18%

44.5%

32%

0.5%

0.0%

表二 青年员工工作强度

 

    我们通过问卷调查“工作中遇到不公正待遇时,请问您会   ?”有77%的青年员工会“直面问题,力求公正和据理力争”;有23%的青年员工表示“无能为力”。另外,对于“工作之余选择什么方式减压”,59%的青年选择“转移注意力”,41%的青年选择“顺其自然,自然调整”。由此可以看出,青年时期是人格塑造、价值观念确立的重要时期,也是思想最活跃、情绪起伏最大的时期,当面对工作压力、挫折失败、岗位轮换等复杂问题时,大部分青年员工都能正确对待,坦然接受。这说明目前我分行青年员工思想状况和心理素质趋于成熟稳健,也说明青年员工思想的主流健康积极,对邮储银行的改革发展是大力支持和倾力奉献的。

通过问卷调查“如果为您提供了心理咨询平台,您会主动前来吗?”有86%的青年表示“会”,14%的青年表示“看情况,确实需要的话会来”;关于“您希望单位为您提供哪种方式的心理咨询服务”,82%的青年员工选择“户外拓展”,18%的青年员工选择“分享座谈”;当问及“请问您喜欢哪种咨询方式”时,41%的青年选择“QQ、微信、微博等网络咨询”,27%的青年选择“电话咨询”,32%的青年员工选择“一对一面谈咨询”。因此,当前迫切需要提高工作满意度,建立科学的激励机制,关注青年员工心理需求,创新心理健康教育模式,预防青年员工违背心理契约,改善工作环境,助推青年员工成长,减少人才流失。

(三)青年员工对未来职业发展规划的认识

在青年员工未来职业规划调查中,83.6%的员工考虑过未来发展,但是只有35%的青年有明确目标并已经付诸行动,还有48.6%的青年停留在考虑阶段,并未实施。

青年员工对未来的职业发展规划,也是当前他们最关心、最直接、最现实的利益问题以及面临的最困难、最操心、最忧虑的实际问题。大致可以分为:一是营销计划任务的合理性,是否通过个人和团体努力能够顺利完成,从而获取相关报酬;二是劳务派遣人员能否通过“两讲、两考”等顺利转合同工;三是青年成长规划及晋升,单位是否有明确的规划和给予机会;四是薪酬及福利待遇能否严格按照工作报告10%的增长承诺逐年稳步提高;五是能否健全青年干部上下交流机制,使大部分青年员工奋力“跳起来”而“摸得着、够得到”,有向上升的希望。

总体而言,绝大多数青年员工认为,邮储银行这几年发展取得了令全行自豪、业内瞩目的成绩,前景广阔,大行地位及品牌形象不断提升,自我价值的实现渠道将更为广阔,晋升、加薪、奖惩机制将不断完善,对未来职业发展充满希望。

三、当前制约邮储银行青年员工思想政治工作的主要因素及成因

本着教育引导原则,制约因素暂不考虑青年员工自身存在的因素。

(一)讲究奉献的价值与工作压力的现实冲突

当前,业务发展与结构性缺员导致青年员工普遍感觉工作压力较大。尤其是一级支行、二级支行员工所负责的业务较多,琐碎繁杂的事情较多,而自我感觉薪酬待遇未达期望,与贡献不匹配。特别是近年来多家股份制银行驻赣,市、县压力陡然上升,部分员工跳槽后收入水平有所提高,很大程度上刺激了青年员工,在工作压力、薪酬待遇及奉献精神之间出现两难选择。

(二)公平愿望的理想与职业发展的现实冲突

青年员工在面对不公正待遇时所表现如无能为力、据理力争、找上级反映、听之任之等,一方面反映出青年员工的不成熟,另一方面也反映出广大青年对公平、自由、公正的渴望。同时在职业生涯规划方面,由于传统的价值取向,有限的领导岗位无法满足青年成长成才的渴求,又缺少持续性指导和系统性培养,部分青年员工存有“得过且过”思想,加大了思想政治工作难度。

(三)思想政治的务虚与管理体制的现实冲突

一是青年员工的性别比例、用工结构、使用分布严重不平衡。男青年占35%,女青年占65%;合同工占64%,劳务工占36%。二是银行经营的性质决定了政策待遇注重向资产业务倾斜。三是人才选聘培养注重业务知识掌握及营销业绩考核,德育方面因稍显虚空而侧重较少。五是思想政治工作喊得多,做得少,除了“五四”“七一”等几个重要节点,其它时间教育引导相对较少。六是有些管理者认为思想政治工作就是“吹政治,写思想”;有的领导干部埋头业务,对思想动态不注意调查研究;极少数领导认为思想政治对企业的发展作用不大,甚至有些单位仅靠行政资源去管理队伍。如此,思想政治工作陷入被动,反而让消极负面信息在青年中迅速、广泛传播,对青年的价值观、个人理想信念以及对企业的归属感等产生负面影响。

四、对策与建议

(一)发挥党团组织作用,构建有效的沟通机制

截至2014年,江西省分行已组建团委11个、团支部43个,覆盖10家二级分行、44家一级支行、5个利润中心。二级分行团委组建率达91%,一级支行团支部组建率达50%。一要让团组织成为“青年之家”,切实关心青年的生活、工作和学习,让青年在家里敢讲真话,允许讲错话,可以讲牢骚话。二要让团组织成为“青年之友”,为青年员工传递正能量,正确引导青年。三要让团组织成为“青年之桥”,设立青年工作信箱、青年论坛、QQ群、微信公众号等平台,畅通青年与青年、青年与团组织之间的沟通渠道,及时化解矛盾与纠纷。四要让团组织成为“青年之师”,提供各种学习机会提升青年;举办心理健康讲座,组建心理咨询直通车、心理诉求回音壁等平台疏导青年。

(二)因地制宜因人施策,构建合理的激励机制

一是发挥好物质激励的直接作用。公平公正公开贯彻执行好上级行及本单位、本部门的各种奖励分配方案,真正体现“以业绩论英雄、凭贡献取报酬”。二是发挥好精神激励的榜样作用。通过表彰先进、经验交流,培树典型,加强宣传,使广大青年员工“学有榜样、赶有目标”。三是发挥好政策激励的导向作用。通过科学合理的人力资源管理,如建立“青年人才库”、实行干部上下交流、畅通职级晋升,让青年特别是青年人才有脱颖而出的机会。四是发挥好情感激励的潜在作用。注重感情投入与人际互动,多肯定、表扬和赞美青年,激发青年热情,提高工作效率,发挥青年潜能。

(三)科学规划职业生涯,构建有序的发展机制

青年发展成才需要多方面的条件,除自身勤奋学习、努力工作、加强修养、刻苦磨练外,还需要一定的外部条件和环境。一要创新岗位管理、人才使用机制,完善育才、引才、聚才、用才体系,营造青年成长成才的良好环境。二要建立“一对一”“一对多”“多对一”的帮扶政策,对优秀的青年员工重点培养锻炼。三要开展青年员工创新活动,积极培养倡导青年的创新精神,通过服务创新、营销创新、管理创新和科技创新,给青年压担子,给青年展示空间和舞台,用事业留住人才。

(四)营造和谐工作环境,构建丰富的文化机制

一要培育积极的阳光文化,保障青年的身心健康。通过开展阳光心态知识讲座、开辟心理建设绿色通道,建设青年关爱工程,让青年工作上有成就感,情感上有归属感,精神上有自豪感。二要培育良好的合规文化。让“合规不是一日之功,违规却是一念之差”深入青年骨髓,确保青年思想道德不滑坡。三要培育和谐的团队文化。组织多种多样的活动,营造和谐共进的团队氛围,不断增强青年对邮储银行的归属感和向心力。四要培育向善的感恩文化。大力弘扬中国传统文化精髓,找准载体,找准切入点,找准抓手,在全行营造感恩氛围。例如将青年如何孝敬父母作为选拔任用的重要指标。

(本文为2015年度中国邮政优秀政研成果“二等奖”)

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